RESUMEN CAPITULO 8

Según Edgar Schein la cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización, esta cultura organizacional extrae las premisas de la sociedad en la que se encuentra, por lo que existe coherencia entre sociedad y entorno ellas operan de forma inconsciente definen la visión que los miembros tienen d esta y sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia con el entorno y a los internos de la organización. De aquí se desprende que el diagnostico de la cultura organizacional debe considerarse siempre la historia de la organización y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo su modo de ser. La organización es un sistema autopoietico de decisiones por lo que se encuentra acoplada a su a su entorno, al momento de perder su adaptación desaparece como sistema, este desconocimiento a influido en que en latino América se exporten modelos de organización y los resultados no son los mismos que en el país de origen y se presentan anormalidades que terminan culpando a los latinoamericanos de su ineficacia. Tanto los intentos modernizadores de la sociedad latinoamericana, como la búsqueda de crear organizaciones más eficientes han perdido de vista la cultura de la sociedad y su estrecha relación con la cultura organizacional, los sistemas organizacionales en América latina solo pueden sobrevivir si son coherentes con la cultura latinoamericana. Unas de las principales dificultades de la cultura organizacional es su invisibilidad para los que están inmersos en ella, por lo que resulta difícil para un consultor externo visibilizar lo que es propiamente cultural a los miembros de una organización y cuando se consigue deberá enfrentarse a actitudes defensivas. Schein propone que se deben integrar personas internas a la organización para superar el bias es decir explicaciones teñidas de subjetivad del investigador externo. Las técnicas para realizar un diagnóstico organizacional deben apuntar al co-diagnostico es decir a la participación activa de los miembros de la organización no solo a la entrega de información, sino que a la interpretación de esta. Los distintos pasos de la metodología escalonada en lo referido a un diagnostico organizacional son: Contacto inicial: el consultor deberá explicar a su contratante la necesidad, utilidad y características del diagnostico de la cultura. Examen de artefactos culturales: se realiza un estudio de los escritos de la organización, ya que en ellos se encuentran impresos partes de la cultura de la misma. Entrevista a informantes calificados: estos deben representar a los principales grupos, la entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la reconstrucción histórica de la organización. Entrevistas grupales: se intenta obtener información adicional, se superan desviaciones particularistas que pudieran presentarse en entrevistas individuales. Reunión del equipo consultor, con la participación de informantes internos: el objetivo es analizar las informaciones recogidas, obtener interpretaciones y sugerencias de los consultores internos. Determinación de hipótesis y de los principales ítems culturales: del trabajo conjunto de los consultores internos y externos se encuentran en condiciones de generar hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización. Análisis grupal de textos: con las hipótesis elaboradas se pueden seleccionar textos de historia laborales en que se puedan detectar la presencia de rasgos culturales del colectivo laboral para probar la hipótesis. Presentación de resultados preliminares ante un comité interno: cumple con la función de informar a la parte contratante del estado de avance de la investigación, además de recibir un feed back. La elaboración de cuestionarios: el objetivo es conocer cuan difundido se encuentran los elementos culturales que ya han sido detectados. Recopilación de antecedentes: es simplemente recoger los antecedentes del cuestionario. Seminarios de diagnostico: destinados a poner en común con los miembros de la empresa resultados parciales acerca de la cultura organizacional. Elaboración y presentación del informe final: es necesario presentar los distintos ítems que conforman la cultura y la forma en que se relacionan, el informe no constituye la última palabra sino un momento de un proceso dinámico. El sistema de transportes trans-Santiago, un sistema exportado que dio buenos resultados en su país de origen por que existía coherencia entre su entorno y la organización, pero que no dio los mismos resultados en nuestro país por no considerar su entorno y la cultura de este y que aun no logra acoplarse a el, ya las premisas del sistema exportado trae consigo una serie de valores y normas de sus sociedades de origen pero que no han sido institucionalizadas.