ANÁLISIS DE CASO.

Desarrollo Organizacional II.

1) ¿Qué aspectos de la cultura organizacional se debieran considerar para intervenir en una organización en donde los trabajadores tienen un perfil similar al de los hombrecitos? Considere la etapa de intervención desde el diagnostico organizacional hasta la estabilización del cambio. Utilice como ejemplo episodios del video y apoye sus argumentos con citas bibliográficas.

Para intervenir en una organización es siempre necesario considerar aspectos para la elaboración del diagnostico de la cultura organizacional, ya que se debe considerar siempre la historia de la organización y desprender de ella las premisas que caracterizan su modo de ser, es necesario siempre conocer los hechos relevantes y la historia de la organización ya que es en base a estos que se ha formado el actual comportamiento y la cultura propia de la organización.

En la elaboración de este diagnostico unas de las principales dificultades que se presentan en la cultura organizacional es su invisibilidad para los que están inmersos en ella, por lo que resulta difícil para un consultor externo visibilizar lo que es propiamente cultural a los miembros de una organización por esto los hombrecitos del video no se dan cuenta de su comportamiento pasivo y confiado pues ellos al estar dentro de su cultura organizacional, este es el comportamiento normal, contrario a la actitud de los ratoncitos que siempre se mantenían activos y lograban darse cuenta de los cambios que ocurrían, por ello cuando se logra visibilizar esta situación de su cultura se deberá enfrentarse a actitudes defensivas de los miembros de la organización es el caso de la reacción de uno de los hombrecitos cuando su compañero le dice que si continúan con el mismo comportamiento las cosas no cambiarían por lo que tenían que tener un comportamiento diferente al que estaban presentando, el responde a la defensiva y cree que alguien movió su queso y que si se queda las cosas volverán a ser como antes, resistiéndose al cambio, manteniendo una actitud defensiva ya que culpa a otros de su situación al pensar que alguien le quito algo que le pertenecía, y no aceptaba que su comportamiento era pasivo y que no se estaba adaptándose a los cambios, para entender este comportamiento Schein propone que se deben integrar personas internas a la organización para superar las vías, es decir, explicaciones teñidas de subjetivad del investigador externo, al conocer desde dentro la organizado y comprender su comportamiento. Las técnicas para realizar un diagnóstico organizacional deben apuntar al co-diagnostico es decir a la participación activa de los miembros de la organización no solo a la entrega de información, sino que a la interpretación de ésta.

Para Arias Gatica (1974) menciona que es indudable que cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades innatas que lo hacen característico y diferente de los demás, pero también es cierto que por medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc. La cultura la imprime un sello.

La estabilidad de la organización se logra posteriormente al trabajo conjunto, en donde existen rasgos que son definidos por la cultura organizacional que permiten a cada uno de los miembros identificarse y auto clasificarse dentro de ellos, permitiendo que cualquier cambio sea orientado hacia las necesidades que se generen de manera óptima.

ENTREVISTA PROFESIONAL DE LAS CIENCIAS SOCIALES

1. 1

IMPORTANCIA DEL TRABAJADOR SOCIAL EN LAS ORGANIZACIONES Y O EMPRESA DESDE LAS CONSIDERACIONES DEL EQUIPO DE TRABAJO DEL RAMO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL II.

La importancia que reviste para el Trabajador Social como profesional trabajar con organizaciones o empresas es de vital importancia, porque ahí se puede observar una diversidad de roles que cumple, por mencionar algunos de éstos roles serían el de orientador, educador, coordinador, gestor, planificador etc.

El Trabajador Social como profesional destinado a ayudar a las personas en desmedro social y económico a salir de su condición de necesidad con la propia ayuda de ellos,(trabajando desde la base de la organización) no se trata de hacer un Servicio Social "paternalista", sino por el contrario co-adyudante en su propio desarrollo como persona y luego traducirlo al trabajo en su propia organización . Se considero que solo entregando a las personas las herramientas necesarias sobre todo en educación social éstos podrán salir de su medio, sin tener por ello que cambiarlos, sino que puedan enfrentar las dificultades de la vida con mayores posibilidades de acceder a un futuro mejor para el propio individuo como para su familia.

A quedado de manifiesto que las personas de una organización o empresa pueden participar activamente si están motivadas, por lo tanto en primer lugar se debe trabajar con temas que para las propias personas les resulte atractivo y ojalá propuestos por ellos mismos, ( en este punto se ve que las organizaciones muchas veces están, desprovistas de buenos agentes facilitadores para el trabajo en terreno, o el trabajo comunitario) en segundo lugar es de relevancia señalar que el trabajo con organizaciones requiere de una ardua labor de persistencia y constancia de los agentes que allí colaboran ( es desgastador pensar que las personas no participan, tal vez la razón de esto es que los miembros de la organización no se sienten representados con lo que se quiere hacer con ellos).

Como lo define E.Ander-egg el rol es el comportamiento o papel que debe desempeñar un Trabajador Social tomando en cuenta la posición o status que ocupa dentro de la sociedad. En un sentido más restringido se habla de "roles profesionales" a aquella función que se desempeña y que los otros esperan que desempeñe, aquellos que ejercen una determinada profesión.

Entre los roles que cumple el profesional en el ámbito de organizaciones solo por mencionar algunos se pueden señalar los siguientes:

consultor-asesor- orientador -informador -proveedor de servicios -planificador -investigador -gestor -administrador -ejecutor de programas, proyectos y/o actividades -evaluador -animador, facilitador movilizador de procesos sociales ,etc.

A continuación se detallarán algunos de los roles profesionales que desempeña el Trabajador Social en el área organizacional, sin realizar por ello una jerarquización de importancia.

- EDUCADOR. El Trabajador Social debe entregar a las personas de la organización, las herramientas necesarias y suficientes para crear en los miembros de ella destrezas y habilidades, con la finalidad de que cada individuo pueda resolver sus propios problemas o dificultades, la modalidad más usada por quienes trabajan en directo en la organización es a través de charlas , (sesiones educativas), talleres, etc, lo que conlleva a generar una participación activa de los individuos que conforman el grupo, pensando siempre que el fin último es lograr que cada individuo use sus potencialidades y conocimientos para que pueda por si solo resolver en el momento. Con ello se logra un cambio positivo de conducta que contribuye a elevar su condición de vida, y en último termino a elevar su nivel de vida y satisfacción en la organización a la que pertenece.

-COORDINADOR. El Trabajador Social cumple dentro de la organización la función coordinadora, por cuanto coordinada actividades futuras que al interior de la propia organización pudieron planificarse o acordarse en conjuntos con los participantes de ésta. Además de coordinar contactos con otros profesionales y técnicos que van en ayuda de las acciones y actividades programadas en beneficio de la organización, con la finalidad de agilizar la tramitación necesaria. Es fundamental que la coordinación sea también planificada para así evitar falencias o imprevistos que perjudican el cumplimiento de las actividades en el proceso de la ejecución. Aquí también corresponde al Trabajador Social la tarea de ser intermediario entre la organización y las instituciones involucradas con ella para el logro de los objetivos propuestos.

-ASESORIA, ORIENTACION, CONSULTORIA. Este rol en la práctica del trabajo organizacional se cumple en cuanto el principal objetivo es buscar distintas alternativas que permitan a los dirigentes y personas en general poner en práctica la capacidad de autogestión sobre todo en la solución de las necesidades sociales básicas que afectan al colectivo. Aquí el trabajador social tiene la misión de trabajar unidos con ellos para que puedan utilizar adecuadamente las redes sociales que le permitirán salir de su condición original, asesorar y orientar en la organización la participación de todos en la solución de problemas y necesidades, utilizando adecuadamente los servicios existentes.

- PLANIFICADOR. En la actualidad vemos que este es un rol que le compete y debe ejecutar el Trabajador Social moderno, en donde demuestra su capacidad y entrega de conocimientos teóricos para la formulación de planes, proyectos, y programas dirigidos a solucionar una carencia detectada en la elaboración del diagnóstico, siempre hay que tener presente que los problemas detectados deben ayudarnos a elaborar un programa que irá destinado a solucionar ya sea en parte o en forma definitiva el problema detectado. Lo importante es que el trabajador social debe elaborar el plan estratégico con las personas que presentan el problema, no se trata de realizar un programa para "lucirse" sino que el objetivo es que debe satisfacer básicamente a las personas vulnerables con la problemática detectada, es así que surge entonces la ejecución de un proyecto específico.

- MEDIADOR. El trabajador social debe y puede actuar muchas veces en el plano mediador, en las distintas situaciones que se presentan ya sea dentro de la organización, frente a situaciones de conflicto o no, lo importante es que actúa a través de la actitud, acción, y disposición presentes en el trabajador social para intervenir en situaciones conflictivas .Además con la ejecución de este rol refuerza las relaciones existentes entre el gobierno local o la institución a la que pertenece y la organización con la cual está trabajando. El trabajador social ejerce acá una capacidad de solucionar situaciones, muchas veces no resueltas por las personas por falta de técnicas o simplemente porque no hay interés en solucionar, pero cuando llega el profesional a trabajar con la organización y detecta esta situación la visualiza y planea acciones para intervenir cumpliendo un rol mediador frente a estas situaciones, casi siempre las situaciones problemas son resueltas una vez que el asistente social las toma para lograr la solución que al final influirá en la organización y actúen mancomunadamente en la consecución de sus necesidades .No hay que olvidar que la mediación no es más que encontrar el mejor acuerdo entre las partes involucradas en una situación problema.

-GESTOR. Este rol del trabajador social, tiene directa relación con la adecuada utilización de recursos de parte de las personas que requieran de ellos. Aquí son los intermediarios entre los usuarios y las instituciones, ya que conocen la problemática de la organización y al mismo tiempo gestiona la ayuda a través de distintos organismos.

- EJECUTOR. Al momento de llegar a tener que ejecutar un programa o proyecto el trabajador social sabe y conoce que hay temas de gran interés para la organización y a los cuales las personas le darán mayor importancia, lo que se traducirá en mayor participación, es decir, no se puede llegar a la organización a implementar un programa o actividad sin ni siquiera realizar el diagnóstico preliminar que demuestre que ese tema es merecedor de ser abordado con un determinado proyecto. El trabajador social al echar andar un programa debe haber puesto en práctica la ejecución de muchos roles profesionales para lograr la verdadera participación de las personas, por ejemplo la educación social informal puede servir mucho para que las personas tomen conciencia de que es necesario abordar ciertas situaciones que le incumben a todos, es decir debe manifestarse como una necesidad sentida por parte de la organización solo así se obtendrá también la verdadera participación , un gran número de personas participando del programa involucrándose en él.

La importancia de desarrollar esta multiplicidad de roles conlleva a que tanto el trabajador social como las personas de la organización hayan establecido contacto un tanto "afectivo" el permanecer con ellos ayudándoles, apoyándoles o solo escuchando le permite al profesional poder determinar las variables que están en juego en la dinámica de la organización.

Para mejorar estos aspectos cuando se trabaja con organizaciones es necesario resolver las necesidades de bienestar de la organización, las buenas relaciones entre sus miembros y recuperar la confianza en los dirigentes locales, solo así se permitirá el desarrollo de las comunicaciones y se asegurará la participación activa de toda la organización.

Es por ello que se considera de vital importancia el reconocer y potenciar aún más las capacidades de autogestión de la propia organización, de que si ya existe una participación es siempre factible de poder mejorarla más, utilizando para ello la entrega de herramientas necesarias para que puedan en algún momento ocuparlas.

Tenemos ya claro que cuando el trabajador social se inserta a trabajar con una determinada organización es por que esa necesita de algún cambio, necesita que el proceso de transformación se haga presente, para lograr el cambio esperado que la llevará a elevar su condición de necesidad.

Al realizar el diagnóstico organizacional se pueden determinar los problemas mirados desde nuestra perspectiva y de la propia organización, lo importante es hacerlos conciliar, para así tener asegurado un éxito en el programa que vamos a implementar, a lo mejor un problema no es necesariamente importante en igual dimensión si lo comparamos con lo que la organización quiere en primer lugar atender, aquí el técnico y experto que es el trabajador social debe trabajar en forma conjunta con los líderes de la organización, para que se pueda llegar a un consenso y poder determinar en conjunto hacia donde va apuntar el programa de trabajo. Actualmente el concepto de diagnóstico participativo ayuda en gran medida a lograr que sea la propia organización pueda identificar sus problemas y puedan determinar que es lo que quieren hacer frente a lo diagnosticado. El diagnóstico tiene la validez de haber sido confeccionado con los organismos vivos de la organización y con el especialista, es por ello que cualquier programa futuro que se trabaje tendrá un éxito asegurado por cuanto la organización conociendo que fueron atendidos sus problemas ayudaran a que el programa sea ejecutado con la máxima participación y colaboración en la solución de los mismos.

Otro rol importante en ésta etapa es la de evaluador, siempre en la ejecución del programa deberá hacerse una evaluación de todo lo que está aconteciendo, en la organización con la intervención de nuestro programa, ir viendo las fortalezas, debilidades, errores, etc. Los cuales podrán mejorarse solo en la medida que la evaluación sea un proceso constante que no se deje para el final del programa, ya que ahí no tendremos posibilidad de corregir lo que encontramos deficiente .Como proceso la evaluación nos permite identificar claramente todos los aspectos que se están cumpliendo en el programa y también nos permite si lo hacemos en forma sistemática ir modificando en la marcha lo que aparentemente no esta dando frutos.

Para concluir se puede decir que en el trabajo organizacional, el trabajador social es el profesional que determina a la organización a salir de su estado de necesidad, siempre y cuando los roles que cumpla estén orientados a que la propia organización sea gestora de su futuro, que sean y puedan ser autosuficientes, utilizando para ello la autogestión única herramienta que les permitirá salir de su estado.

1. Identificación Profesional

Nombre: Félix Arévalo Reyes

Edad: 24 años

Fecha de Nacimiento: 16/09/1987

Estudios: Trabajador Social, Licenciado en Trabajo Social

Lugar de Estudios: Universidad Católica del Maule

Lugar de Trabajo: Hospital Juan de Dios, San Fernando, VI Región.

Unidad de Trabajo: U. de Capacitación, Recursos Humanos.

2. Breve identificación de la institución

2.1 Antecedentes Generales

El Hospital San Juan de Dios, de San Fernando, fue fundado en el año 1850 por el Dr. Guillermo Markmann Bossen, procedente de la ciudad de Supplingen, Alemania.

Como consecuencia del terremoto de Marzo de 1985, que afectó a la zona, se construyó el nuevo edificio, a fines de la década de los 80.

El establecimiento de salud es tipo II, el segundo de mayor nivel de resolutividad y complejidad de la sexta región, y satisface los requerimientos de salud de la comuna de San Fernando, como las derivaciones de establecimientos de Atención Primaria de la microárea y de los hospitales de las provincias de Colchagua y Cardenal Caro.

La población a atender corresponde a 254.080 habitantes, de la cual el 82,6% es beneficiaria FONASA.

2.2. Visión

“Ser un hospital de excelencia en atención de calidad al paciente de la red asistencial”

2.3 Misión

“Favorecer el derecho de acceso oportuno a la salud de los usuarios de la micro área de San Fernando y lograr la satisfacción de sus necesidades en un marco de mejoría continua de la calidad y la humanización de las atenciones, optimizando el uso de los recursos humanos y materiales disponibles en un ambiente laboral armónico y en un modelo de gestión en red asistencial”

2.4 Organigrama

Tiempo de desempeño en la empresa

Dentro del hospital de san Fernando, se ha desempeñado como trabajador social desde septiembre de 2011 desde la unidad social de área de policlínico y después pasar a reemplazo en la unidad de capacitación en recursos humanos, hasta la actualidad.

2. Principales funciones, responsabilidades, entre otros, del cargo que realiza

2.1 Antecedentes Generales de la unidad.

El Centro de Costos Capacitación y Formación pertenece al Centro de Responsabilidad de Recursos Humanos, el objetivo primordial del Centro es el desarrollo de la capacitación funcionaria en base a necesidades locales, orientándolas hacia la solución de problemas reales del Servicio alineadas con las estrategias de este, promoviendo y estimulando el desarrollo personal y laboral de los funcionarios del establecimiento

4.2 Visión

“Liderar la modernización de las competencias laborales de los funcionarios de la Salud, para que enfrenten en forma exitosa las nuevas exigencias del mundo Globalizado.”

4.3 Misión

“Planificar, coordinar, dirigir, implementar y controlar Programas de Capacitación, orientados al desarrollo de habilidades y competencias de los funcionarios del Hospital de San Fernando, para que entreguen Servicios Oportunos y de Calidad.”

4.4 Objetivos Estratégicos

Los objetivos por los cuales se regirá el centro de Costos Capacitación y Formación del Hospital de San Fernando, con el fin de alcanzar la Visión y la Misión deseada son los que a continuación se señalan:

1.- Propender al desarrollo integral del recurso humano orientado al logro de los objetivos institucionales.

2.- Otorgar soporte en Capacitación, para que los funcionarios adquieran las competencias necesarias para brindar una atención oportuna y eficiente al usuario de la Red Asistencial.

3.- Propiciar la actualización, capacitación y desarrollo permanente de los funcionarios, para alcanzar los objetivos institucionales.

4.- Contribuir a mejorar el proceso de capacitación del personal del establecimiento, velando porque este sea accesible, oportuno, igualitario y pertinente.

5.- Desarrollar la capacitación funcionaria en base a necesidades locales, orientándola hacia la solución de problemas reales del Servicio y alineada con las estrategias de este.

6.- Otorgar la asesoría necesaria para el buen funcionamiento del proceso de capacitación funcionaria (diagnostico-programación-ejecución-control y evaluación)

4.5 Responsabilidades dentro de la unidad:

1.- Detección de Necesidades de Capacitación, planificación y formulación del Plan de Capacitación.

2.- Ejecución y Monitoreo de Actividades de Capitación PAC ( Plan anual de capacitación) y No PAC.

3.- Coordinación de las tareas y acciones del Comité Bipartito de Capacitación Local.

4.- Atención de funcionarios: Consulta demandada por el personal o jefes de servicio sobre gestiones, actividades u otras situaciones que requieran de información, derivación o referencia, según sea el caso. Manteniendo un sistema actualizado de información de actividades realizadas

3. Coordinación con los centros de formación

4. Administración: Conjunto de procedimientos administrativos propios del ejercicio profesional, tales como elaboración de informes, preparación de material educativo, manejo de correspondencia, manutención y actualización de información de capacitación de funcionarios, revisión de documentos, supervisión de secretaría y registro informático SIRH, etc.

5. Importancia del Trabajo Social en organizaciones y/o empresas

Dentro de los roles den trabajador social en instituciones y específicamente en el área de desarrollo humano se considera las siguientes:

Roles del Trabajador(a) Social

1. Consultor-asesor-orientador: Asesora a individuos, grupos u organizaciones a buscar alternativas que permitan satisfacer las necesidades sociales básicas (capacitación). Ayuda a utilizar más efectivamente los servicios existentes y a poner a los individuos y grupos en contacto con ellos.

2. Proveedor de servicios: Ofrece servicios de sostén y ayuda a personas en estado de dependencia, especialmente los que estén en situaciones de emergencia para guiarlos hacia la solución de problemas, generar conductas que sirvan para que la persona resuelva el problema por si mismo.

3. Informador: Informa y canaliza cuando es necesario acerca de los recursos institucionales disponibles. Además informa sobre los servicios que ofrece para hacerlos mas accesibles al mayor número de personas posible. Facilita información sobre otros servicios o recursos externos a los que es posible recurrir.

4. Investigador: Diseña y realiza investigaciones aplicadas, recopilando y analizando datos para identificar necesidades o problemas sociales de carácter individual, grupal o comunal.

5. Planificador: Ayuda a los individuos de grupos, organizaciones o colectividades a formular y desarrollar programas comunales para satisfacer las necesidades, resolver problemas y promover un mejoramiento en la calidad de vida.
Además programa sus propias actividades, elabora proyectos específicos y planifica actividades en su área de trabajo.

6. Evaluador: las actividades propias, las actividades y funcionamiento de las institución donde trabaja y los programas en que interviene de manera directa o indirecta.

7. Identificador de situaciones: Busca e identifica aquellas situaciones individuales o colectivas que puedan afectar al individuo o comunidad e identifica recursos que puedan ser de ayuda a la situación particular que se pretenda resolver.

8. Educador: Ayuda a la gente para que aumente sus conocimientos de destrezas y habilidades, además es un catalizador de los procesos de cambio usando diferentes modalidades de intervención para crear condiciones favorables.

9. Animador-facilitador-movilizador-concientizador: Facilitando el acceso a ámbitos de participación social, fomentando la creación de grupos y organizaciones, Asesorando a la gente para que puedan a través de sus organizaciones crear actividades que sirvan para mejorar las condiciones de vida, estimulando la creación de nuevas formas de participación social.

RESUMEN CAPITULO 8

Según Edgar Schein la cultura de una organización se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización, esta cultura organizacional extrae las premisas de la sociedad en la que se encuentra, por lo que existe coherencia entre sociedad y entorno ellas operan de forma inconsciente definen la visión que los miembros tienen d esta y sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia con el entorno y a los internos de la organización. De aquí se desprende que el diagnostico de la cultura organizacional debe considerarse siempre la historia de la organización y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo su modo de ser. La organización es un sistema autopoietico de decisiones por lo que se encuentra acoplada a su a su entorno, al momento de perder su adaptación desaparece como sistema, este desconocimiento a influido en que en latino América se exporten modelos de organización y los resultados no son los mismos que en el país de origen y se presentan anormalidades que terminan culpando a los latinoamericanos de su ineficacia. Tanto los intentos modernizadores de la sociedad latinoamericana, como la búsqueda de crear organizaciones más eficientes han perdido de vista la cultura de la sociedad y su estrecha relación con la cultura organizacional, los sistemas organizacionales en América latina solo pueden sobrevivir si son coherentes con la cultura latinoamericana. Unas de las principales dificultades de la cultura organizacional es su invisibilidad para los que están inmersos en ella, por lo que resulta difícil para un consultor externo visibilizar lo que es propiamente cultural a los miembros de una organización y cuando se consigue deberá enfrentarse a actitudes defensivas. Schein propone que se deben integrar personas internas a la organización para superar el bias es decir explicaciones teñidas de subjetivad del investigador externo. Las técnicas para realizar un diagnóstico organizacional deben apuntar al co-diagnostico es decir a la participación activa de los miembros de la organización no solo a la entrega de información, sino que a la interpretación de esta. Los distintos pasos de la metodología escalonada en lo referido a un diagnostico organizacional son: Contacto inicial: el consultor deberá explicar a su contratante la necesidad, utilidad y características del diagnostico de la cultura. Examen de artefactos culturales: se realiza un estudio de los escritos de la organización, ya que en ellos se encuentran impresos partes de la cultura de la misma. Entrevista a informantes calificados: estos deben representar a los principales grupos, la entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la reconstrucción histórica de la organización. Entrevistas grupales: se intenta obtener información adicional, se superan desviaciones particularistas que pudieran presentarse en entrevistas individuales. Reunión del equipo consultor, con la participación de informantes internos: el objetivo es analizar las informaciones recogidas, obtener interpretaciones y sugerencias de los consultores internos. Determinación de hipótesis y de los principales ítems culturales: del trabajo conjunto de los consultores internos y externos se encuentran en condiciones de generar hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización. Análisis grupal de textos: con las hipótesis elaboradas se pueden seleccionar textos de historia laborales en que se puedan detectar la presencia de rasgos culturales del colectivo laboral para probar la hipótesis. Presentación de resultados preliminares ante un comité interno: cumple con la función de informar a la parte contratante del estado de avance de la investigación, además de recibir un feed back. La elaboración de cuestionarios: el objetivo es conocer cuan difundido se encuentran los elementos culturales que ya han sido detectados. Recopilación de antecedentes: es simplemente recoger los antecedentes del cuestionario. Seminarios de diagnostico: destinados a poner en común con los miembros de la empresa resultados parciales acerca de la cultura organizacional. Elaboración y presentación del informe final: es necesario presentar los distintos ítems que conforman la cultura y la forma en que se relacionan, el informe no constituye la última palabra sino un momento de un proceso dinámico. El sistema de transportes trans-Santiago, un sistema exportado que dio buenos resultados en su país de origen por que existía coherencia entre su entorno y la organización, pero que no dio los mismos resultados en nuestro país por no considerar su entorno y la cultura de este y que aun no logra acoplarse a el, ya las premisas del sistema exportado trae consigo una serie de valores y normas de sus sociedades de origen pero que no han sido institucionalizadas.

“Este no es mi problema”

El video comienza con un perro que observa a unos trabajadores cortando el agua de una compañía, quienes no dan aviso del corte a esta empresa, aludiendo a que no es su responsabilidad.

Luego se comienza a formar un incendio a partir de un fósforo lanzado por un transeúnte. El incendio va creciendo poco a poco, pero no hay quien se haga responsable de apagarlo.

El perro, que observaba todo desde un principio, envía un documento a la empresa contando el problema, para que alguien pueda solucionarlo y sigue mirando como las personas que ven el incendio van informando a otros para que se hagan cargo: algunos buscan a la persona a la que le corresponde por cargo solucionar el problema del incendio, otros le restan importancia diciendo que se apagará sólo, otros dicen que estaba fuera de la planificación que ocurriera este incendio y culpan a quien no lo previó.

Al no existir nadie que se haga cargo, el problema crece tanto que todos se reúnen para buscar una solución

Mientras todos están reunidos el incendio va en aumento, pero comienzan a discutir cuando alguien dice que debieron solucionarlo cuando era un incendio pequeño. Comienza la discusión y por fin el perro que ha observado todo desde un principio muestra un papel que dice: “Asuman su responsabilidad”.

Los personajes comienzan a pensar en la frase, reaccionan con creatividad e intentan apagar el incendio, lo que finalmente logran trabajando en equipo.

Estrategia para abordar el contacto inicial con una organización que atraviesa por los mismos problemas que muestran las imágenes.

En base a lo visto en el video se debe establecer las entrevistas iniciales con la organización para poner en común los temas que deberán ser abordados y la forma en que lo serán y el alcance de los resultados que será posible obtener, esto es ya que puede no existir un lenguaje en común entre la organización y el consultor, este contacto debe ser una instancia para redefinir el problema planteado por el cliente, en el caso del video se evidencia síntomas como mal funcionamiento, roles difusos, problemas de comunicación y falta de compromiso con la organización.

También se hace necesario conocer sus alcances, potencialidades, fortalezas y debilidades que deben ser enfrentadas para la búsqueda de la solución, para esto es clave el diagnostico organizacional, como consultores debemos hacer notar que el diagnostico ya es una instancia de intervención puesto que provoca cambios en la organización, por lo cual si no hay una decisión efectiva de realizar cambios en la organización, puede resultar más aconsejable no comenzar el proceso de diagnostico.

La actitud como consultores que debemos asumir debe ser extremadamente clara y franca al establecer la necesidad de un diagnostico ya que éste es sólo conveniente si existe en la organización la voluntad de realizar modificaciones que pudieran desprenderse del mismo, y si existe el deseo de conocer situaciones u opiniones que pudieran no ser del agrado de la alta gerencia. Es necesaria una gran honestidad del consultor consigo mismo en el sentido de no creer que pueda hacer más de lo que puede hacer y con sus clientes en el sentido de no ofrecerles algo distinto a lo que podrá entregarle definitivamente al terminar su trabajo.

Como consultores se deben tener ciertas precauciones a considerar, como los provocados por el diagnostico que dice relación con las expectativas de cambio que éste genera en los miembros de la organización, esto crea un conjunto de expectativas que al no llevarse a cabo, por ser inalcanzables para el consultor pueden generar frustración en la organización.

También es conveniente que el consultor logre determinar si está participando inadvertidamente en algún proceso de poder interno a la organización, en el que a él se le ha asignado un rol sin consultárselo, el evidente peligro de una tal situación no solo reside en las posibles dificultades que el trabajo de diagnóstico va a encontrar, sino a demás en el desprestigio del consultor, esto por lo tanto se debe dilucidar en las entrevistas iniciales para no caer en este tipo de problemas.

Además se hace necesario llegar a un contrato tanto psicológico como formal en que se dejen en claro las expectativas de ambas partes, las consecuencias y efectos esperados del diagnostico y las condiciones de trabajo y entrega de los informes correspondiente junto a una flexibilización del programa y del objetivos globales es decir que lo que se estipula en el contrato no sea muy detallado.

Otra precaución a considerar es que frecuentemente el interés que la organización tiene en el estudio no se encuentra uniformemente distribuido. En este caso, es necesario que el consultor esté al tanto de las discrepancias para que pueda programar su trabajo atendiendo a las posibles dificultades que se presentaran en su ejecución. Evidentemente solo podrá ser realizado el trabajo si existe interés en los altos mandos de la organización. En este proceso de establecimiento de las condiciones del contrato podrá el consultor saber a qué atenerse respecto a las posibilidades existentes para que su trabajo llegue a feliz término.

Junto con lo anterior es muy importante, además como un requisito ético el compromiso de parte de la jerarquía de utilizar el diagnostico y la información recogida en el sentido acordado con el consultor, ningún consultor puede arriesgarse a colaborar con un proceso cuya finalidad es poco clara o donde exista el peligro de una utilización fraudulenta del trabajo de asesoría.

“Confech planea incluir instituciones de educación superior privada en la organización”

Hoy el movimiento estudiantil que se ha gestado hace ya varios meses, ha replanteado su estructura organizacional, provocando cambios inclusivos en la misma. Unos de ellos es la integración de nuevas instituciones, por ello se espera un plan de trabajo que permita dicho cambio.

Visto desde la estructura organizacional esta planificación debe contar con elementos como los mencionados por Harold Koontz:

– El análisis de las situaciones actuales.

– La anticipación al futuro.

– La determinación de objetivos.

– La decisión del tipo de actividades.

– La elección de estrategias corporativas y de negocio.

– La determinación de los recursos necesarios para lograr las metas de la organización.

Los administradores, en este caso Confech tiene que dirigir y coordinar eficazmente a los colaboradores de la organización, para lograr el éxito de la misma.

La dirección del movimiento comprende el contacto cotidiano y cercano, un dialogo coherente con las instituciones que comprenden la organización, orientada e inspirada hacia el logro de las metas del equipo y la organización.

La inclusión de instituciones privadas de educación superior asegura que todos quienes la componen tengan las mismas oportunidades y puedan acceder a los recursos necesarios que les permitan disfrutar de los beneficios posteriores a los cuales están accediendo poco a poco bajos las demandas.

Esta inclusión permitirá obtener una visión ampliada de todos quienes componen el conflicto educacional de hoy, puesto que estos nuevos enfoques llevarán a generar un cambio dentro de la organización. Por lo tanto, la inclusión de estas instituciones está relacionada con la integración, la cohesión y la justicia social.

Para que el movimiento siga su curso, la organización debe incorporar obligatoriamente elementos organizacionales, que faciliten el buen funcionamiento de esta y no la muerte prematura.

Rafael Guizar M

Introducción General al Desarrollo Organizacional

Vivimos insertos en un mundo cambiante que se concentra en aspectos diferentes ya sea en lo político científico tecnológico de comunicaciones, que en las organizaciones son de suma importancia en el proceso que tenemos los seres humanos a través de las organizaciones, cada uno esta instaurado en ellas de diferentes formas, ya sea trabajando, o utilizándolas de forma indirecta. Muchas de estas organizaciones han desarrollado solvencia en la época de la era modernizada y a su vez otras que no han podido sumarse a la tecnología generando retrasos por el no poder adaptarse.

En una empresa u organización podemos encontrar fuerzas externas e internas que provocan un cambio, dentro de ellas. En lo que son las fuerzas externas (exógenas) tenemos: factores educacionales, sociales, culturales, económicos, políticos, tecnológicos. También existen fuerzas internas denominadas endógenas las cuales son: funciones como trabajador, objetivos, políticos, tecnología. Las fuerzas exógenas y endógenas provocan cambios en las organizaciones, las fuerzas exógenas producen cambios en el proceso de las organizaciones, ya que no tienen control sobre ellas, y no crea un engranaje con las fuerzas que la rodean, generando que si se crea una modificación esta afecta a la organización. Las fuerzas internas resultan de cambios de objetivos de la organización en lo político administrativo y lo tecnológico y de las aptitudes de los trabajadores.

Desarrollo Organizacional tiene una orientación sistémica, en cuanto a que se requiere que una organización trabaje armónicamente, dado que sus partes están interrelacionadas entre sí. El Desarrollo Organizacional se concentra en la solución de problemas, se capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que sólo los analicen teóricamente. El Desarrollo Organizacional depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones. Desarrollo Organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando.

José Luis Pariente

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional. Nos hace una definición del concepto en base a la opinión de varios Autores:

1. Es una estrategia educacional compleja.

2. Dirigida a toda la Organización.

3. Administrada desde la alta gerencia.

4. Sus objet son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización.

5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas

Los Criterios de Intervención se dividen en:

1.- Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto).

2.- Empezar con las personas.

3.- Empezar donde haya problemas Beckhard,

4 recomienda que se debe iniciar en la alta gerencia enfoque de producción) mientras que Schein, recomienda el nivel personal (enfoque humano).

Además nos señala cuales son os modelos de D.0 y las metas de éste:

1. Acerca de los individuos La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo personal.

2. Acerca de los grupos La mayoría de la gente desea ser aceptada e interactuar cooperativamente por lo menos con un pequeño grupo de referencia.

3. Acerca de las personas en las organizaciones

Crea en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de

problemas.

- Complementa la autoridad que comporta el estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia, sitúa las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información, crea confianza entre personas y grupos de toda la organización, hace que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos, propicia la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas, intensifica en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización, aumenta el auto-control y la autodirección de las personas que forman parte de la organización.

" DESARROLLO ORGANIZACIONAL II "

" DESARROLLO ORGANIZACIONAL II "

1. Según sus propias palabras defina el siguiente concepto: Organización.

La organización: es un sistema social diseñado para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Está compuesta por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. La organización no es un espacio neutro, está inserta en la dinámica social. El desafío es construir espacios organizacionales para y desde las personas.

La persona como miembro de los sistemas sociales: Desde el nacimiento hasta la muerte el ser humano ha sido parte de grupos sociales. Esta permanencia de estar siempre relacionado con otros no es fortuito ni pasa de ser percibido respecto de la complejidad y especificidad de la evolución del hombre, y tampoco es causal de la influencia que ejercen los demás sobre el hombre, cincela una identidad producto de ese contacto constante. “el proyecto de la vida solo es posible como consecuencia de un vinculo con los otros”. (Alfredo Moffat-1991)

Esta característica del hombre como ser social, posibilita como consecuencia de su interconexión, la concreción del proceso de socialización (aprendizaje de pautas que permitirán una adecuada y gratificante adaptación, crítica al medio en que tendremos que vivir).

La tarea de consolidar organizaciones sociales es una contribución al refuerzo de identidad de los miembros de la sociedad, estratégica en el nivel individual y social, pues es la vía para construir una mayor integración social. O, para decirlo en sentido inverso, para reducir la marginación y la exclusión. Cuanto más densa sea la trama de organizaciones sociales, cuanto más articuladas estén, la sociedad tendrá mayor capacidad para respetar las diferencias, para acceder al reconocimiento mutuo, para desplegar la solidaridad y para evitar la acumulación disruptiva de problemas. Es por lo tanto, estratégica para democratizar la sociedad y estabilizar la convivencia.

2. ¿Cuáles han sido algunas de las transformaciones más significativas que han experimentado las organizaciones a través del tiempo?

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard enla Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

Con el transcurso de los años el Desarrollo Organizacional ha tenido variadas transformaciones, la grande y nueva contribución del nuevo práctica del Desarrollo Organizacional está en el uso sistemático, integrado y flexible, de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que apenas comenzaba a surgir, de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las décadas de los años 40, 50, 60. Las principales transformaciones del Desarrollo Organizacional son:

a) Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situación aún cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio. Unas veces las afectan como variable dependiente y otras como independiente.

b) Utilización sistemática de agentes de cambio que generalmente son consultores del Desarrollo Organizacional externo y/o internos. Además si están adecuadamente capacitados pueden ser agentes o ejecutivos actuando dentro del subsistema o sistema objeto.

c) Intención de integrar tres tipos de prácticas, comúnmente utilizadas independientemente por las consultorías tradicionales y tratadas por algunos especialistas y clientes legos como si pudiesen ser independientes: las prácticas tecnológicas, las prácticas administrativas y las prácticas de comportamiento. La integración de esos tres tipos de prácticas especializadas se efectúa por medio de la acción catalizadora del consultor del Desarrollo Organizacional.

d) Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que. Juntándose con algunos ya existentes, se constituye en una nueva “tecnología del Desarrollo Organizacional”.

e) Uso sistemático de las metodologías de “laboratorio” y retroinformación por medio de la investigación de la acción.

f) Consultoría de procesos y contenido.

g) Caracterización de una nueva filosofía de administración: la de conseguir la eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M (Técnico-Económico-Administrativo-De comportamiento/Medio Exterior)

Los cambios traídos por la nueva “praxis” del Desarrollo Organizacional consiste en ir más allá de los habituales objetivos de mayor eficiencia y productividad. Ir más allá de la maximización de las ganancias u optimización de servicios, ir más allá de la búsqueda de eficacia: asegurar también la salud organizacional. Es decir, compatibilizar eficacia y salud, maximizándolas e integrándolas.

3. Enumere tres enfoques teóricos y/o conceptuales acerca de las organizaciones e identifique al menos dos de sus principales postulados.

Teoría Clásica de Administración

En 1916 en Francia surgió la teoría clásica, la cual concibe la organización como una estructura. De la misma forma que la administración científica, su objetivo es el logro de la eficiencia de las organizaciones.Furnham. (2001) “Los teóricos de la organización clásica solían considerar las organizaciones como maquinas gigantescas creadas para lograr sus objetivos. Creían que una serie básica de leyes universales, o principios, que ayudarían al diseño y a la operación eficiente de dichas “maquinas”(p. 75).

• Como primer principio está la división del trabajo, que tiene el fin de que una persona se especifique en una sola tarea y no en varias. A medida que la sociedad va creciendo hay más funciones que deben ser cubiertas por el personal, pero para aliviar la carga esta se dividen. Cada empleado tiene su labor específica y con esto el rendimiento es mucho mejor.
• El segundo principio es la autoridad – responsabilidad. La autoridad consiste en “el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer”.(Fayol, H, y Taylor, W, 1981. Pág.127) Y siempre que hay autoridad existe la responsabilidad, ambas están tomadas de las manos. Fayol menciona que es muy difícil aplicar la responsabilidad, ya que esto lleva a una sanción (buena o mala) y dependiendo de la jerarquía es el grado de complejidad. Un ejemplo que ofrece, es entre un obrero y un capataz, es más difícil aplicar la sanción a alguien que tiene un cargo mayor que al que tiene el menor. Y para poder aplicar la sanción, el que tiene la autoridad debe estar consciente de todos los escenarios posibles en que pudo darse la situación. Un tercer principio es la

3) disciplina que consiste en “la obediencia, la asiduidad, la actividad, la presencia y los signos exteriores de respeto realizados conforme a las convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes”. (Fayol, H, y Taylor, W, 1981.Pág.128) Todos estos conceptos pueden variar de una empresa a otra. También si lo acordado en las convenciones es pasado a llevar o no se cumple como debe ser la responsabilidad cae en los jefes y no en el personal.

Teoría de las contingencias o también llamada situacional.

• intenta dar respuesta a las contingencias o situaciones diarias de una empresa, institución o grupo de personas que trabajan para lograr metas en común utilizando la menor cantidad de recursos para lograr los mejores resultados en tiempos a corto y mediano plazo. Para esto se usan métodos de otras escuelas administrativas según la situación que se esté viviendo. Para algunos autores, el enfoque contingencial permite tener la mente abierta para obtener buenos resultados ante una situación cualquiera, evitando utilizar un esquema más cerrado en sus conceptos o soluciones.
• Esta teoría da real importancia al ambiente, entendiéndose como tal a “…todo aquello que envuelve externamente una organización (o un sistema). Es el contexto dentro del cual una organización está inserta”. El ambiente podemos entenderlo como aquellas instituciones de cualquier tipo que rodean a la empresa y que de algún modo pueden afectarla. Para que pueda desarrollarse este tipo de administración, la empresa debe tener objetivos claros a corto, mediano y largo plazo, pero tienen que ser objetivos factibles de cumplirse. Luego debe darse a los objetivos institucionales, el organigrama, los beneficios, y reglas de la institución, a los trabajadores para lograr resultados en conjunto. La teoría de contingencia espera tener como resultado la comprensión de las relaciones que se desarrollan entre los subsistemas que conforman cada empresa en particular.

Teoría de sistemas

• Según la teoría de sistemas la organización se concibe como un conjunto de subsistemas relacionados, entre los cuales existen interconexiones clave que permiten explicar el funcionamiento de la organización en términos de relaciones entre las partes, causas y efectos, estímulos y respuestas, así como vínculos permanentes con el exterior.
• Las personas que integran una organización interactúan, se relacionan unas con otras, colaboran y se coordinan para lograr una finalidad o propósito común: generar valor económico, producir bienes, prestar servicios a clientes, etc. para lo cual a menudo trabajan en equipo

4. En base al video “Un pavo real en la tierra de los pingüinos”. Describa una situación que represente el cambio en la organización. De igual manera identifique un episodio que represente la resistencia al cambio.

El hombre, desde sus orígenes, ha sido bendecido con el ingenio y en la medida que pueda manifestar se logra traspasar todo tipo de barreras. Es a través de un cuento, una animación, una simple expresión del alma la que deja ver todos sus deseos y preocupaciones.

En este caso, “Un pavo real en la tierra de los pingüinos”, muestra sin tapujos los problemas de una sociedad no muy distinta de la nuestra, que se ve aquejada por esos pequeños problemas de la jerarquización y estancamiento social. Ya que en esos 10 minutos se muestra como un grupo de pingüinos logra mejorar su calidad de vida y desarrollar una vida perfecta, pero en el transcurso aparecen nuevos actores (Pavo real, águila, etc.) que desearan integrarse a esta cultura pero son repelidos por los propios pingüinos quienes no les gusta estos nuevos cambios, esas ideas que salen de lo convencional, es decir, hay cierto recelo por la incorporación de gente que sale del canon de lo establecido (ej: cada ave era de distinto color, sexo, estatura y se diferenciaban por sus rasgos de personalidad a diferencia de los pingüinos que eran todos iguales).

Una de las abstracciones a la que se puede inferir del corto animado, es la idea de la “inmigración” pues no es raro ver como mucha gente desplazada aparece en nuestras ciudades pero no son incorporados a nuestra cotidianidad, podemos verlos pero no deseamos saber de ellos y eso se puede ver en una gran cantidad de comunidades que han aparecido en estas últimas décadas (Peruanos, Colombianos, Haitianos, Palestinos, entre otros). Cada grupo aporta y enriquece la cultura de un país pero no siempre es visto con buenos ojos ya que rompe con el esquema establecido, eso se puede ver en nuestra odiosidad por el color de piel –obvio, nunca habíamos visto a alguien de color NEGRO o de ASPECTO INDIGENA, aunque siempre han estado en la cotidianidad pero nunca los deseamos ver aunque suene repetitivo.-

No es menos cierto, que cada uno de los grupos de inmigrante ha aportado su granito de arena en la cultura de un país, pues casi siempre son ellos quienes traen todo el conocimiento técnico el cual es refinado y mejorado al punto de convertirse en verdaderos aportes para la sociedad, simplemente con mirar la historia de un país para ver los progresos asociados a personajes venidos de otras latitudes.

Tampoco hay que olvidar que en esa “sociedad de pingüinos” se muestra ese deseo por imponer una sola concepción de vida social, una forma de hacer y apartar todo lo que atente contra ello. No es fácil aceptar nuevas ideas y menos aun aceptar a gente distinta, pero uno no puede cerrarse y creer que la verdad es una solamente. Hay que animarse a escuchar e incorporar al resto, pues de la unión nace la fuerza y no sirve de nada discriminar y centrarse en las propias ideas sin debatir o escuchar alguna teoría distinta. Al parecer eso falta en la sociedad actual, aceptar que existe la diversidad y que através de eso se lograra el progreso, pues no es solamente una visión utópica de la vida sino que debe ser una realidad al cual aplicar en nuestras vidas.

Y con este tipo de cortos se puede sacar más de una lección, pero destaco la idea de la inmigración y de integrarlas a la sociedad, no se puede aparentar que todo es igual, pues eso no existe, cada uno nace siendo distinto y con pensamientos que difieren pero eso solamente es sinónimo de diversidad, la cual es un bien para la sociedad.